事務職（正社員）として入社した新人社員であった相談者が，入社以来，社長の妻からパワハラを受けてきました。相談者は，社長に相談をしたところ，社長との話し合いで，社長の妻による接触を避けるため一旦テレワークをすることになりました。すると，突如，テレワーク中の相談者に対して，会社から解雇が言い渡されるとともに，テレワークを止めて出社をし，社長の妻の近くで働くことを命じられました。このことにより，相談者は精神的苦痛を受け適応障害を発病してしまいました。

相談者から依頼を受けた当職から，「当該解雇は明らかに不当解雇であるため，撤回を求める」旨の内容証明郵便を会社に送りました。また，同時にテレワークの継続も求めました。その後，社長との話し合いにより，社長の妻からの接触はしない，という条件で，相談者は，テレワークを中断して，出社することとなりました。しかし，その数日後，会社側にも弁護士がつき，解雇を撤回するとともに，相談者に対して，適応障害を理由とする休職命令を発しました。その後，相談者の症状が回復した旨の医師の診断書を会社に提出しましたが，それでも会社は，休職命令を出したままでした。上記のような対応は，解雇を維持すると後で裁判所に無効と判断されてしまうので，「適応障害」を口実にして休職命令を出しておけば，会社は賃金を支払わずに済み，解雇をしたのと同じ結果を得られるという算段に基づく，不当な対応でした。その後，当職の方で，労働審判を起こしました。相談者が事前に取っていた，社長の妻のパワハラの録音により，会社の対応の不誠実さは，裁判所にもよく伝わりました。その結果として，労働審判２回目の期日において，同日をもって相談者が退職する一方で，会社側は，合計で給与１年分賃金・解決金を支払うという条件で，調停が成立しました。